明白纸前言：
公共机构（即外国的“事业单位”）是各国提供公共服务、保障经济社会发展不可替代的重要组织。每个机构都有其使命定位，国家对其用人规模、岗位设置和人员机构、人员聘用等也都有一套控制体系。但是，国内的朋友们对其知之甚少，笔者觉得有必要对所了解的情况进行分享。
笔者将选取多个国家的多个公共机构，向读者介绍该机构的1项或多项管理政策或方式，以便可以和我国现有的一些政策进行对比，既有利于增强制度自信，了解外国的月亮也有圆缺，也有利于洋为中用，择其善者而从之，其不善者而改之。
外国“事业单位”系列之二：外国“事业单位”的职称和岗位
一、岗位结构刚性的比例限制弱，但对各岗位的职责和能力有明确的标准和要求
根据笔者掌握的情况看，韩国的一些公共机构采用了定编的方式，对人员总量以及各岗位的人员数均有定编。其他国家公共机构的岗位结构刚性的限制较弱，但对各岗位的职责和能力有明确的标准和要求，通过一定的审核或评审程序，员工均可获得岗位晋升和晋级。如美国国立卫生研究院研究人员的最高职称是终身研究员。终身研究员的标准是具有高质量、创新性和有影响力的研究水平与成果，具有独立研究的能力与贡献，获得美国或国际上的荣誉，具有教育能力和指导培养年轻员工的能力并有一定成果，正直并具有高的道德标准、履行工作职责并参与组织的相关活动。经过竞争进入终身轨道职位的研究人员，3年内要进行一次正式的科学顾问委员会评审。科学顾问委员会决定是否晋升为终身研究员或是否退出终身轨序列。最终能成为NIH终身研究员的人员约占总人数的5%。
医院的职级体系：
案例：美国国立卫生研究院的岗位管理
美国国立卫生研究院(NIH)研究所的职位可以粗分为行政管理和科研/临床医疗两个大类，根据具体工作内容，还可以进一步细分。具体到科研/医疗序列，NIH的全职研究人员包括三大类：①首席研究员：获得博士学位，包括高级研究员或者在终身轨（tenure-track）的研究员，他们拥有自己的实验室并有资格雇佣其职位以下的研究团队成员。②专职科学家：普遍拥有博士学位，肩负着首席研究员实验室管理或关键研究设施运营等关键职责；③临床研究人员：拥有专业博士学位（如医学博士学位或牙外科博士学位），已经通过实习医师及住院医师培训，承担临床服务及相关研究工作。
其中，研究人员的最高职称是终身研究员，它不同于一般学术机构的终身制科研人员，而是享受长期薪酬，拥有研究团队和研究资源，在机构使命范围内开展独立研究项目的杰出科学家。终身研究员的标准是具有高质量、创新性和有影响力的研究水平与成果，具有独立研究的能力与贡献，获得美国或国际上的荣誉，具有教育能力和指导培养年轻员工的能力并有一定成果，正直并具有高的道德标准、履行工作职责并参与组织的相关活动。
NIH建立了经常性工作绩效评估机制。经过竞争进入终身轨道职位的研究人员，每年需要向部门或实验室负责人做口头和书面的非正式绩效报告，3年内要进行一次正式的科学顾问委员会评审。科学顾问委员会会根据评审结果和实际情况对研究人员提出绩效改进建议，并对其是否晋升为终身研究员或是否退出终身轨序列做出决策。终身轨道职位的任期通常为6年，从年开始，NIH实行更为人性化的管理，科研人员可以根据实际情况选择将任期延长1年。最终能成为NIH终身研究员的人员约占总人数的5%。其他初、中级科技人员每3-4年接受一次评估，高级科技人员、课题组长和实验室主任每4年接受一次评估，研究所所长每4-6年接受一次评估。NIH对课题组进行定期评估，评估结果分为5个等级，根据不同的等级做出增加支持、继续支持、削减资源、两年后复议、撤销等处理。被撤销的课题组长必须离开NIH。
年，NIH出台了新的人员绩效评估计划“绩效管理评价项目”（PerformanceManagementAppraisalProgram，简称PMAP），新的人员绩效评估体系指标包括两个部分：行政管理要求和个体绩效结果。行政管理要求要素是对员工完成基本职责的考察，可能涉及到诚信、绩效管理、客户服务等方面。评价结果采用四级评定，从低分到高分赋值，依次为“不满意（U）=1，最低满意（MS）=2，完全称职（FS）=3，优异（E）=5”，每个关键要素要做评分，最后再加总所有关键要素的得分，经过算术平均后得到综合绩效得分。该评价为年度评估，评价周期为自然年，最短评价周期不少于90天。评价结果会与他们的薪酬和等级直接挂钩，评价的总体定位偏向提升员工的工作水平。
二、不同机构具体的人员结构差异较大，“金字塔”型、“倒三角”型等并存
由于不同公共机构，其使命定位不同、提供的公共服务的性质差异较大，实际的岗位结构展现出不同的特征。如日本东京大学的教授、副教授和讲师的岗位结构比例为1：0.74:0.22，呈“倒三角”型。韩国医院员工分责任级、资深级和助理级，其岗位结构比例为1:15:56，呈“金字塔”型。英国大英图书馆总体呈金字塔结构。EPSRC在其内部岗位序列中（RC-A到RC-G）呈“橄榄形”结构，RC-D级别人员最多。
在一个大型的公共机构内部，其岗位结构也存在很大的差异。以英国为例，英国高等教育机构教授与副教授和讲师的比例为16%：84%（-年度数据）。牛津大学总体上为15%：85%，但不同学科有所差异，医学领域教授的比例达26%。
牛津大学不同学科人员结构：
案例：大英图书馆的岗位结构：
大英图书馆是英国的国家图书馆，前身是年成立的大英博院图书馆，年7月由原英国博物院图书馆、全国中央图书馆、全国科学发明参考图书馆、全国科学技术外借图书馆、英国全国书目公司合并而成。大英图书馆隶属于文化、传媒与体育部。图书馆理事会负责管理英国国家图书馆，理事会为独立公共法人，理事会的任务是把该馆办成一个兼顾科技与人文的国家参考、研究、目录及其他信息服务中心。截止到年3月31日，大英图书馆雇佣人数达到人。
图书馆的岗位设置分为4个层次。第一级是CEO，第二级是图书馆馆长、首席运营官、企业事务总管、发展主管和治理主管5个高级主管，第三级和第四级分别是每个高级主管领导下的各部门主管和各部门的基本员工，如馆长负责商业与研究、艺术与人文收藏等9个部门，截止到年这9个部门共有雇员人。
在图书馆雇员中，共有23人是高级公务员，从SCS1到SCS3不等；有89位高层管理人员是SB3或SB4级别；其余位基层员工则是以A-E的级别划分，A级别收入最高。
大英图书馆岗位构成：
三、影响岗位结构的外部因素包括国家政策、国际竞争环境等，内部因素包括历史传承、发展战略、工作特点等
在高等院校，人员结构更多体现在历史传承，教授具有较高的地位，能取得教授职位的人员是少数，如为了让青年人才脱颖而出，德国等高校探索青年教授的职位。在很多研究型大学呈现出“倒三角”的人员结构，这也反映出这些机构中人员的水平和质量较高。对于研究机构而言，不同学科的特点和科研组织模式也会对岗位结构产生影响。以个体为主的研究领域，结构相对比较简单，一般由一个教授或研究员领衔。而以团队协作为主的研究领域，结构相对复杂，需要研究和支撑岗位的平衡，需要固定和流动岗位的平衡，也需要内部结构的优化。
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